O psicólogo frente às doenças ocupacionais e de trabalho

O entendimento da Lei nº 8.213/91 (Brasil, 1991) reporta que doença profissional refere uma entidade mórbida produzida ou desencadeada pelo exercício de trabalho inerente a determinada atividade, enquanto doença do trabalho é aquela adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado, o ambiente, com o qual mantém relação direta. Deve-se, pois, diferenciar doença profissional e doença de trabalho.

A doença profissional (ou ocupacional) vincula-se às especificidades da atividade laboral exercida. A Lei n. 8.213/1991 (Brasil, 1991, Art. 20, inciso I) a define como aquela “[...] produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social”, isto é, a enfermidade produzida ou desencadeada pelo exercício de uma atividade específica. Nascimento e Novais (2022) nominam doenças profissionais ou ocupacionais como “idiopatias”, “ergopatias”, “tecnopatias” ou “doenças profissionais típicas”, decorrentes, necessariamente, do exercício de uma profissão. Por isso, as doenças profissionais prescindem de comprovação de nexo de causalidade com o trabalho devido à sua tipicidade, uma vez que agridem, vulneram e rompem as defesas orgânicas por efeito cumulativo, acabando por deflagrar o processo mórbido ou adoecimento (Ganime et al., 2010).

As doenças profissionais mais frequentemente registradas no Brasil incluem doenças pulmonares ocupacionais e de pele (dermatoses), intoxicações (por benzeno, metais ou agrotóxicos) e câncer ocupacional (Kashiwabara et al., 2019; Nascimento; Novais, 2022). A Associação Nacional de Medicina do Trabalho (ANAMT) acrescenta entre as doenças ocupacionais mais comuns: lesões por esforços repetitivo/distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (LER/DORT), dorsalgias, transtornos mentais (depressão, ansiedade, estresse etc.), transtornos das articulações, varizes nos membros inferiores e transtornos auditivos (Brasil, 2001, 2018, 2020; Braga et al., 2012; Ferreira, 2019). Ainda podem ser mencionadas outras enfermidades como: tendinite (do escrevente); catarata (do soldador devido à luz da solda); perda auditiva induzida pela exposição prolongada a intenso ruído (PAIR); problemas de coluna pelo levantamento de peso; tenossinovites, tendinites, bursites, miosites, síndromes do túnel do carpo, entre outras.

Embora frequente o diagnóstico desses transtornos, nem sempre são caracterizados como relacionados ao trabalho (Brasil, 2006; Medeiros; Segatto, 2012). Brasil (2001) reporta as principais doenças ocupacionais: as respiratórias (exposição a substâncias tóxicas como chumbo, mercúrio, manganês, solventes, pesticidas etc.); do trato respiratório: pneumoconiose, silicose, amiantose, neoplasia, pneumopatia por metais pesados, enfisema do cádimo, asma brônquica alérgica profissional e outras; dermatoses: dermites, piodermites, eczemas de contato e alérgicos, tuberculose cutânea, escalpelo, carcinoma, queimaduras, radiodermite, discromias, ceratose traumática e outras; distúrbios provocados pela eletricidade; doenças causadas por temperaturas extremas: edema do calor, síncope do calor, desidratação, depleção de sal, cãibras, erupção cutânea, hipertermia, hipotermia; baropatias profissionais devido à pressão atmosférica; distúrbios da audição; doenças osteomusculares.

Por sua vez, a doença do trabalho é entendida como aquela “adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente [...]” (Brasil, 1991, Art. 20, inciso II). Diferentemente da doença profissional, a doença do trabalho não está, necessariamente, atrelada à atividade que o trabalhador desempenha, mas ao local onde ele tem de trabalhar. A perda auditiva relacionada ao ambiente é um dos exemplos mais comuns, devido à exposição de ruídos provocados, v.g., por um motor instalado no mesmo local onde o operário trabalha, mas que não está relacionado diretamente à atividade que exerce.
São exemplos de doença de trabalho: o câncer que atinge trabalhadores de minas e refinações de níquel, por exposição ou contato com amianto ou produto radioativo (Guimarães et al., 2022); doenças pulmonares pelo contato constante com poeira, névoa, vapores ou gases nocivos; a surdez por exposição a ruídos constantes e pressão sonora, entre outras (Brasil, 2001, 2018; Kashiwabara et al., 2019). As doenças do trabalho trazem consequências negativas ao empregado e à empresa: um empregado, incapacitado de executar suas atividades, compromete toda a empresa por envolver custos operacionais para contratação de outra pessoa (durante sua ausência ou em definitivo) até custos com adoecimento no trabalho, restabelecimento da saúde do empregado, tratamento, eventuais internações etc., além das repercussões negativas na sua família (Torres et al., 2011).

Em um e outro caso, a atenção deve ser direcionada aos riscos ambientais e ocupacionais que contribuem para a ocorrência de doenças. Habitualmente, os trabalhadores compartilham com a população múltiplas formas de adoecer e morrer em um tempo e lugar, determinadas por condições variadas (classe social, modos de vida, consumo, ciclo de vida, perfil genético, exposição a fatores de risco) que refletem situações de vulnerabilidade social e ambiental. Essas formas de adoecer podem ser causadas ou modificadas em sua “frequência, gravidade ou latência, dependendo do trabalho que o indivíduo exerce ou exerceu ao longo da vida” (Brasil, 2018, p. 20). Para o CFP (2019), as doenças profissionais e do trabalho podem comprometer funções cognitivas e levar a um quadro de transtorno orgânico de personalidade, estresse de natureza ameaçadora (assaltos) com quadro de estresse pós-traumático, vivência de esgotamento profissional (burnout) por estresse laboral prolongado e distúrbio psíquico por doença já estabelecida.

Seguindo o pensamento da lei, não são consideradas doenças ocupacionais e do trabalho: as degenerativas, doenças de um grupo etário específico, aquelas que não produzam incapacidade laborativa e as endêmicas resultantes de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho ou adquiridas por pessoa que habita região em que ela se desenvolva. Embora haja diferenças entre doença ocupacional e doença do trabalho, ambas garantem ao trabalhador o direito a receber auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez, ouvida a perícia médica no INSS que deve comprovar a doença (Brasil, 1991, 2018, 2022, 2023; Braga et al., 2012).

Aqui são ilustradas duas doenças profissionais muito comuns: disacusia e lesões por esforços repetitivo ou distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho.

Brasil (2006, p. 13) identifica a disacusia como “perda auditiva por exposição ao ruído no trabalho”, ou seja, perda da capacidade auditiva em grau e intensidade variáveis, definitiva ou transitória, progressiva ou estacionária, em virtude da atividade laboral executada em local extremamente ruidoso, com possíveis alterações estruturais na orelha interna e comprometimento da audição pela degeneração das células ciliadas do órgão de Corti, provocando perda auditiva irreversível (Oliveira, 2016). Brasil (2006) também menciona outras nomenclaturas para disacusia: perda auditiva ocupacional, surdez profissional, disacusia ocupacional, perda auditiva induzida por níveis elevados de pressão sonora e por ruído ocupacional.

Ribeiro e Câmara (2006) acrescentam a perda auditiva neurossensorial irreversível, de origem ocupacional, por exposição a ruídos continuados em níveis elevados. Na disacusia neurossensorial imunomediada, geralmente bilateral, a perda auditiva é progressiva, assimétrica, acompanhada ou não por outros sintomas da orelha interna. Vem comumente associada a doenças sistêmicas autoimunes, como lupus eritematoso sistêmico, poliarterite nodosa, artrite reumatoide, colite ulcerativa, síndrome de Cogan, doença de Berger, entre outras (Lima et al., 2006; Gambôa; Duarte; Oliveira, 2018; Brasil, 2020; Santos Júnior et al., 2022; Paiva et al., 2023).
Não se pode confundir, porém, surdez e deficiência auditiva. Clinicamente, o que difere surdez de deficiência auditiva é o grau ou a profundidade da perda da audição. A surdez é considerada a inabilidade de um indivíduo atender a estímulos sonoros, é privação sensorial provocada por diferentes fatores em qualquer fase do processo do desenvolvimento humano. Deficiência auditiva é perda auditiva bilateral, leve ou moderada, parcial ou total da capacidade de ouvir, e a pessoa acometida não é considerada totalmente surda (Soleman; Bousquat, 2021). A audição deficiente pode ser aumentada com o uso de recursos tecnológicos e terapêuticos, embora traga muitas limitações ao desenvolvimento do indivíduo, como na aquisição da linguagem falada e nos relacionamentos com os outros, e crie falhas nos processos psicológicos de integração de experiências, equilíbrio e capacidade normal de desenvolvimento (Francelin; Motti; Morita, 2010).

Outro agravo muito comum relacionado ao trabalho destaca um número maior das doenças osteomusculares e dos transtornos mentais e comportamentais (Ferreira, 2019). Os LER/DORT são adquiridos por movimentos repetitivos, continuados, rápidos ou vigorosos durante um período longo de tempo, geralmente em condições de trabalho precárias ou sob forte pressão, exigências por produtividade e competitividade (Medeiros; Segatto, 2012). Também têm origem em esforços exagerados, contrações estáticas (sobrecargas), posturas incorretas, compressão contra superfícies rígidas ou pontiagudas, vibração ou frio excessivos, tensões cognitivo-afetivas e fatores organizacionais e psicossociais ligados ao trabalho. Merecem especial atenção dos profissionais de saúde (Brasil, 2001, 2020).

No cotidiano do trabalho, os sujeitos se expõem a inúmeras situações nocivas e a fatores de risco ambientais que comprometem sua saúde e atuam sinergicamente potencializando seus efeitos e produzindo as doenças do trabalho. Para estas doenças, devem-se considerar as exposições decorrentes da contaminação e da degradação do ambiente no entorno e nos locais de moradia e de trabalho, geradas pelos processos produtivos (Brasil, 2001, 2020). Brasil (2018, p. 21) avalia a nocividade do trabalho como relacionada a “insumos e matérias-primas, objetos, máquinas e ferramentas utilizados, que podem produzir lesões e situações de risco à saúde, como a presença de poeiras, substâncias químicas e agentes físicos perigosos ou nocivos”. Além disso, a própria organização do trabalho pode ser fator de risco, representado pela duração, intensidade, exigências de produtividade, jornada de trabalho em turnos e noturno, conflitos com a chefia e com os pares. Tais eventos tendem a afetar psiquicamente o trabalhador e causar sofrimento, desgaste mental e adoecimento, especialmente diante de um quadro de condições laborais precarizadas, que avança para além do trabalho e afeta o ambiente domiciliar, a vizinhança e o ambiente geral (Brasil, 2001; Franco; Druck; Seligmann-Silva, 2010; Perez, 2017).

Ganime et al. (2010, p. 5) reiteram que o “meio ambiente é o local onde se processa a integração harmônica entre o homem e a natureza; é onde se vive e trabalha”. É espaço físico onde o trabalhador deveria ter o máximo de conforto e mensurar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Todavia, os fatores ambientais influenciam fortemente o desempenho do indivíduo no trabalho, tanto na produtividade quanto na qualidade, porque atuam diretamente sobre seu estado psíquico e alteram, significativamente, seu comportamento. Assim é que, de um lado, o trabalhador precisa estar em permanente vigilância e cumprir as regras de segurança para suas atividades e, de outro, o empregador oferecer-lhe um espaço laboral isento de fatores de riscos ambientais e ocupacionais (Santos; Cruz, 2019).

São considerados riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos presentes no ambiente de trabalho e, dependendo da sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde dos trabalhadores, enquanto riscos ocupacionais são representados por situações de trabalho que podem romper o equilíbrio físico, mental e social das pessoas, e por situações que dão origem a acidentes e enfermidades (Brito, 2021). Por isso mesmo, um trabalhador potencialmente exposto aos riscos precisa estar bem informado, treinado e protegido para prevenir e evitar problemas de saúde, enfermidades e acidentes de trabalho (AT) e preservar seu bem-estar (Nishide; Benatti, 2004). Entre as estratégias de prevenção de riscos ambientais se incluem a substituição do agente de risco, boas práticas de trabalho, equipamentos de proteção, controles de gestão para promoção da segurança ocupacional e programas de acompanhamento médico.

No entanto, as estatísticas atuais escancaram a realidade brasileira e revelam a ocorrência de acidentes e doenças ocupacionais por diversos fatores: precarização da atividade laboral, erros na execução de tarefas perigosas sem suficiente preparo do trabalhador, omissões dos trabalhadores, não cumprimento de normas de segurança, jornadas de labor estendidas (maior suscetibilidade a problemas de saúde cardíaca, sintomas depressivos, acidente vascular encefálico), pressão do tempo de execução das tarefas (internalizada pelo trabalhador para sugerir competência), controle por gestores, exigências e demandas acima da capacidade de produção do trabalhador, ritmo acelerado, conflitos interpessoais e fatores de risco (Brasil, 2020; Lucena, 2022; Lavorenti; Camargo; Goulart Júnior, 2023).

Os fatores de risco ocupacionais e do trabalho, em especial os psicossociais, estão relacionados à interação dinâmica entre os indivíduos e seu trabalho e envolvem desempenho profissional, controle e autonomia (de funções, tarefas e atividades executadas), organização dos esquemas de produção, jornadas e intensidade do trabalho, características organizacionais e ambientes (interno e externo), entre outros (Rodrigues; Faiad; Facas, 2020; Santana; Sarquis; Miranda, 2020; Lucena, 2022). Quando estes fatores se apresentam como negativos, eles antecedem a uma série expressiva de agravos à saúde do trabalhador, como acidentes de trabalho, abuso de substância, transtornos mentais e suicídio (Brasil, 2001; Ferreira, 2019). Esses fatores tendem a disparar o gatilho para a doença física e mental dos trabalhadores, a qual precisa ser constantemente monitorada e cuidada.

Assim, aspectos de saúde, bem-estar, equipes de trabalho, configuração do trabalho, carreiras, desemprego, novas formas de gestão de pessoas, riscos psicossociais e acidentes de trabalho estão entre as perspectivas a serem observadas para manutenção da saúde e bem-estar do trabalhador e devem fazer parte do escopo da Psicologia Organizacional e do Trabalho (Zanelli; Kanan, 2018; Rodrigues; Faiad; Facas, 2020; Santana; Sarquis; Miranda, 2020).

Do psicólogo se requer um olhar para o trabalho como atividade complexa, multifacetada, polissêmica. Por ocupar uma parcela considerável na vida das pessoas, o trabalho influi direta e significativamente na qualidade de vida dos trabalhadores. É essencial para a subjetividade humana – condição que mantém a vida do sujeito e exerce papel fundamental para a formação da identidade e o bem-estar das pessoas (Neves et al., 2018) e envolve o “sentido de bem-estar, autorrealização, fonte de prazer e importante fator na construção da subjetividade dos sujeitos” (Merlo; Bottega; Perez, 2014, p. 4). Por meio do trabalho, o indivíduo realiza seus ideais e amealha bens necessários à sua sobrevivência (Déjours, 2006). O trabalho influencia a “saúde do trabalhador, podendo direcioná-lo a experimentar o sofrimento e/ou prazer na profissão” (França; Mota, 2021, p. 6), estabelecendo uma subjetividade antagônica.
Eis por que o trabalho é compreendido como o grande palco do sofrimento psíquico (Déjours, 2006) quando se estabelece em um ambiente marcado por relações competitivas, práticas agressivas entre pares, longas jornadas, imposições de horário, ritmo, pressão e estresse, indiferença ao sofrimento do outro, naturalização dos desmandos administrativos, “fragmentação dos laços afetivos, aumento do individualismo, instauração do pacto do silêncio coletivo e sensação de inutilidade” (Heloani; Capitão, 2003, p. 106), possibilitando a eclosão de transtornos mentais e de comportamento. Seguem-se progressiva deterioração identitária e sensação de esvaziamento do significado do trabalho (Neves et al., 2018). Assim, dependendo do ambiente e das condições em que é executado, o trabalho também causa desgaste mental, adoecimento e mesmo a morte do trabalhador (Franco; Druck; Seligmann-Silva, 2010; Merlo; Bottega; Perez, 2014).

Contudo, nem o sofrimento nem os subterfúgios defensivos individuais e coletivos são patológicos, mas recursos para manutenção da saúde: o “trabalho tem efeitos poderosos sobre o sofrimento psíquico. Ou bem contribui para agravá-lo, levando progressivamente o indivíduo à loucura, ou bem contribui para transformá-lo, ou mesmo subvertê-lo em prazer, a tal ponto que, em certas situações, o indivíduo que trabalha preserva melhor a sua saúde do que aquele que não trabalha” (Déjours, 2006, p. 21).

Assim, a relação com o trabalho é ambivalente: da mesma forma como pode trazer ao trabalhador satisfação interior, prazer e realização pessoal, também pode desapropriar-lhe a liberdade de criação e causar angústia, adoecimento, danos à saúde mental expressos em doenças ou transtornos mentais e sofrimentos como constituinte inevitável à subjetividade do indivíduo, ansiedade associada ao estar inativo, à dor de não conseguir vivenciar o trabalho e a perspectivas de afastamento. No trabalho, não importa apenas a “ausência de doenças”, mas o desenvolvimento integral das pessoas, sua saúde mental e o status de ser humano que vivencia seu cotidiano (Heloani; Capitão, 2003).
Nesta direção, o psicólogo deve atuar de forma multidisciplinar e em equipes multiprofissionais, colaborando para melhorar as condições de vida e de saúde dos trabalhadores. São amplos os benefícios a serem produzidos quando ele integra uma equipe multidisciplinar, capazes de produzir, entre os diferentes profissionais, a expansão do conhecimento, a diversidade dos serviços e habilidades técnicas em busca de soluções a um problema, além de “potencializar ideias inovadoras e suprir necessidades de pessoas com habilidades específicas na equipe assegurando a melhoria dos processos de serviços de saúde” (Costa, 2022, p. 412).

Diante de possíveis doenças profissionais e do trabalho, cabe ao psicólogo buscar a promoção de saúde, a qualidade de vida e bem-estar dos indivíduos envolvidos nas relações de trabalho (Zanelli; Bastos; Rodrigues, 2014). Deve sempre orientar-se pelo seu respectivo código de ética e identificar-se com o papel de agente transformador de uma realidade indesejada por meio da aplicação de técnicas, métodos, pesquisas e atividades voltadas para a produção de conhecimento e desenvolvimento de tecnologias em Psicologia (CFP, 2019). Em todas as suas atividades, além do respeito ao Código de Ética Profissional do Psicólogo, o psicólogo deve subordinar-se às proposições e aspectos éticos da Vigilância em Saúde, relativos à atividade de autoridade sanitária (Zanelli; Bastos, 2014; CFP, 2019).

O trabalho do psicólogo é altamente importante, tanto na promoção de saúde quanto nas intervenções para prevenção de enfermidades. Embora se compreenda que a prevenção seja posterior à promoção da saúde, em se tratando de doenças ocupacionais e do trabalho, pode-se prevenir, por meio de uma pluralidade de ações, antes mesmo que elas ocorram ou ocorra o risco laboral. Neste sentido, o trabalho do psicólogo se desprende do modelo clínico curativista, embora sua intervenção inicial parta dos sintomas originais entendidos como consequências negativas do processo de trabalho (queixas de diversas ordens: queda na produtividade e qualidade dos produtos, absenteísmo e rotatividade, desencadeamento de doenças físicas e psíquicas, aumento da frequência ou da gravidade de acidentes de trabalho, desmotivação, descomprometimento, insatisfação (Azevedo; Cruz, 2006), empobrecimento ou esvaziamento do significado do trabalho (Franco; Druck; Seligmann-Silva, 2010), com reflexos na subjetividade do trabalhador e perda do próprio sentido da vida (Neves et al., 2018; Ribeiro; Leda, 2018; Diniz; Campos, 2017).

Com fundamento na queixa, o psicólogo busca um nexo de causalidade entre diagnóstico e intervenção, considerando os múltiplos sintomas para evitar uma intervenção superficial ou ineficaz. Se ao psicólogo é requerida uma preocupação prevencionista, a análise de uma situação de trabalho também considera os fatores organizacionais que “potencializam a produtividade do sistema e a saúde dos trabalhadores” (Azevedo; Cruz, 2006, p. 90). Isto significa que viabilizar intervenções profiláticas depende da capacidade de o psicólogo compreender e superar as relações que determinam os fenômenos físicos e psicológicos e encontrar seu nexo causal.
Vale acentuar que aspectos diversos diferenciam os trabalhadores, cujas principais características os tornam seres únicos e dizem respeito às variáveis físicas, padrões emocionais, aspectos psicossomáticos e afetivos, estilos cognitivos, motivacionais e comportamentais, competência, graus de qualificação (habilidades) e níveis de representação do conhecimento (Paschoal; Tamayo, 2008).

Esses aspectos envolvem exigências e riscos no trabalho, indicadores de produção, carga de trabalho e desempenho humano, inter-relação entre trabalho e processo de saúde-doença, grau, frequência e intensidade, condições de execução do trabalho que contribuem para o estado de bem-estar ou mal-estar no trabalho (Cavalcante et al., 2006). Também envolvem análise dos desequilíbrios entre exigências do trabalho e consequências; restrições motivadas pelo controle excessivo e reflexos negativos no sistema organizacional; sobrecarga de trabalho e sentimentos de desprazer e frustrações; sintomas de doenças, aumento na frequência ou na gravidade dos acidentes e índices de absenteísmo e rotatividade (Cardoso, 2015).

No ambiente organizacional, o psicólogo busca contribuir com a saúde do trabalhador e atuar em equipe multiprofissional de saúde. Cabe-lhe a tarefa de investigar, diagnosticar, planejar e intervir em processos de prevenção de acidente, promoção da saúde e desenvolvimento humano e organizacional, além de articular relações entre a equipe e o paciente e entre os profissionais do grupo de trabalho para dar suporte às relações interpessoais (Lucri; Cordeiro, 2020). Costa (2022) coaduna com este entendimento e esclarece que, hoje em dia, é cada vez mais comum ter o profissional da psicologia inserido em uma equipe multiprofissional para evitar uma concepção fragmentada e isolada do homem, reforçando o conceito de que o homem é concebido em sua integralidade como um ser biopsicossocial. Portanto, o psicólogo não pode limitar-se à atuação restrita a um fazer prático e tecnicista, mas conciliar as demandas por produtividade e a promoção da saúde do trabalhador.

Além disso, o psicólogo se permite garantir, criar e facilitar a comunicação efetiva e afetiva entre paciente, equipe e família, visto que os familiares, em geral aflitos com a situação produzida por um diagnóstico adverso, também demandam a atenção do psicólogo e, por isso mesmo, devem ser incluídos no trabalho com o paciente, o que representa grande motivação para este enfrentar o sofrimento. Esse acolhimento, viabilizado e intermediado pelo psicólogo, tende a estimular o paciente a cooperar e a participar da intervenção proposta, o que aumenta a qualidade do serviço ofertado com base em uma confiança consistente entre paciente e profissional, capaz de produzir bons resultados (Xavier; Reis; Frassão, 2016).

Quando um indivíduo passa a integrar uma situação de trabalho (formal, informal, temporário), diversos aspectos agem sobre ele e passam a interferir no seu estado pessoal, na saúde, nas relações sociais e no próprio trabalho. A atuação do psicólogo evidencia aspectos de aprendizagem, emancipação, compreensão, identidade e busca de sentido, bem como incentiva contratos psicológicos, autogestão e autoprodução das equipes por ele trabalhados de forma constante: apoiando-se nas técnicas, métodos e conhecimentos da Psicologia, busca a promoção da saúde mental no trabalho, a redução de problemas laborais (como estresse e absenteísmo) e a inclusão de pessoas no mercado de trabalho. Atua na interface entre indivíduo, trabalho, organização e sociedade e na compreensão dos fenômenos integrantes das relações humanas e laborais (Lavorenti; Camargo; Goulart Júnior, 2023).

Independentemente do seu espaço de atuação (clínica, hospital, unidades de saúde etc.), o psicólogo deve sempre colaborar com a saúde dos trabalhadores: na sua prática (clínica/psicológica), não pode perder de vista a centralidade do trabalho para a compreensão da subjetividade humana. É na abordagem interdisciplinar, porém, que ele toma ciência da amplitude dos problemas de saúde relacionados ao trabalho e pode ajudar a elaborar diferentes modalidades terapêuticas de atenção aos trabalhadores. Por fim, habilita-se a oferecer assistência de caráter informativo e terapêutico, valorizar o conhecimento e a subjetividade do trabalhador, auxiliar na ressignificação do processo de adoecimento, estimular e legitimar a autonomia, autoconhecimento, participação e adesão ao tratamento.

A atuação do psicólogo apresenta expressivos resultados na dimensão psicossocial para minimização do sofrimento vivido pelos trabalhadores que padecem doenças resultantes da execução de atividades laborais, associadas ao adoecimento, à impossibilidade de realizar as atividades anteriores, ao isolamento social e à incerteza de melhora ou cura e perspectivas de retorno ao trabalho. O psicólogo, portanto, deve adotar uma postura proativa e abrir espaços para a aplicação de estratégias individuais e coletivas em busca de melhor qualidade de vida, da recuperação da saúde e do bem-estar do trabalhador.

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